临潼医疗人才队伍现状调查

索 引 号:013473413/2014-00097 发布时间:2013-02-27 11:56 信息来源:区人民政府
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医疗卫生行业是技术密集型行业,卫生人才资源直接关系到一个地区的经济发达程度和社会文明程度。随着我国医药卫生体制改革的不断深化,医疗卫生人才队伍建设的重要性和迫切性显现。近日,国家统计局临潼调查队在临潼区卫生局等相关部门调查了解到,近年来,临潼区卫生系统不断加强人才的引进、培养和开发工作,为全区卫生事业起到了关键推动作用,但仍存在人才流失、人员不足、人才断层的现象,这些问题在一定程度上制约了全区医疗卫生事业的健康发展。

一、临潼区医疗人才队伍现状

截止目前,我区共有3所公立医院,28所卫生院,25所社区卫生服务中心,4所门诊部,351所村卫生室,区疫病与防控制中心、区卫生监督所、区新农合经办中心各1所。共有卫生专业技术人员2393人,其中:研究生9人、本科222人、大中专毕业生1165人,管理队伍64人,技术骨干、专业技术人员933人(其中包括38名高级、225名中级、670名初级专技人员)。

二、临潼区在引进、培养、使用人才方面采取的几项措施

(一)简化人才引进流程,增强卫生医疗机构吸引力。

近几年来,临潼区政府为了吸纳优秀人才,通过对城区三大主体医疗机构本科以上毕业生及高级技术人员实施绿色通道招录方式,经过和市人社部门多次协调沟通,简化招录流程,只要高学历、高层次专业技术人员投档,直接面试进入试用岗位,试用期合格办理相应录用手续,并在政策允许范围对工作及生活等各个方面给予倾斜,以增强人才的归属感。截止到2012年底,全区通过振兴计划、事业单位招聘共计引进专业技术人员147人。其中,研究生6人、本科生39人、大专生102人。

(二)建立全新的人才选拔、使用机制。

对一个医疗机构而言,人才特别是专业技术人才对单位起着决定作用。近几年,临潼区对专业技术人员采用全员竞聘上岗的用人机制,冲破传统管理模式。管理人员实行“任人唯贤,能者上,庸者下”的用人机制,开展内部民主选举、竞争上岗和直接聘任的方式,多渠道选拔高素质人才,激活人才奋发向上的活力。截止目前,全区共有管理人员64名,占总人才队伍的3%。

(三)加强学习培养,提高现有人才素质。

一是不断加大对人才的培养和投入,通过培养,许多年轻专业技术人员现已成为单位的业务骨干。二是与国内权威的培训机构华医网深入合作,通过视频等方式对专业技术人员进行系统的培训,共培训了包括职业道德、管理理念、专业技能等多个方面,全方位提升人才的综合素质和能力,提高执行力。同时通过“万名医师培训项目”输送进修人员66名业务人员参加省市全科医师培训,使中层干部充分发挥自身能量。三是按照农村基层人才振兴计划实施方案精神和市、区支医工作任务及县乡一体化工作要求,全区共联系9家西安市三级医疗机构支援我区8家基层乡镇卫生院。三年来共计选派77名中级职称以上专业技术人员派驻到对口乡镇卫生院,帮助卫生院制定相关工作计划、措施、目标,创造条件,开展医疗服务、规范医疗程序、医疗文书、进行业务培训指导,帮带业务骨干,推荐业务骨干到三级医院进修,进一步增强了医疗机构的后备技术力量。

三、临潼区医疗人才队伍存在的问题

(一)基层乡镇卫生院人员编制较少。截止2012年底,临潼区基层乡镇卫生院定编718人,现有人员560人,空编158人,每个卫生院平均人数仅为20人,而由于地域差异,有的偏远地区的卫生院实际连10人都达不到。针对这一问题,我区大部分卫生院采取招聘的方式,招录了一批业务能力强,且有技术职称的专业技术人员。目前,全区乡镇卫生院临时聘用人员达百余人。但由于临时聘用人员工资待遇低,且没有养老保险等社会保障,再加之基层卫生院硬件设施差,因而流动性较强,对乡镇卫生院的工作开展造成了一定影响。

(二)技术人员整体业务素质偏低。一是技术职称偏低。全区933名专业技术人才中,初级技术职称占到全区专业技术人员总数的71.8%,而中、高级职称仅占到28.2%。高级技术人才和中级技术骨干人数偏少,一定程度上制约了医院的资质力量。二是能力低。由于大量无医学学历人员、低技术职称人员和无技术职称的人员存在,卫生技术力量存在严重的"先天不足"。业务量不大和病种数少,客观上使很多卫技人员医疗卫生业务能力低下,不能适应城乡居民快速增长的医疗卫生需求。

(三)医疗卫生人才管理制度还不够完善。由于我区目前对医疗卫生系统暂未实行定岗管理,使得医疗卫生系统人员流动较强。特别是基层卫生院硬件设置和办公环境滞后,致使大量卫生院专业技术才人流向城区,从而导致偏远地区卫生院专业人才缺乏。如某卫生院,该院在编工作人员9名,其中2名工作人员以借调的方式到城区卫生系统工作,借调人员比例占到了人员总数的22.2%。

四、对临潼医疗人才队伍建设的几点建议

(一)适当增加专业技术人员数量。一是针对乡镇卫生院人员缺乏的问题,适当增加人员编制。二是在招聘过程中把长期工作在一线岗位上,并具备丰富临床经验的人员纳入招聘范围,给予政策倾斜。三是对高学历、高职称的人才,给予物质上的补助,进一步增强引进人才的吸引力,充分调动人才的工作积极性和创造性。

(二)加大对技术人才培养和投入。鼓励和引导有条件的医院、卫生院建立人才资源开发管理机制,建立培训经费的保障制度,完善人才教育培训体系,把人才资源当作人才资本来开发经营,对人才培育成效明显的进行适当奖励。

(三)加强医务人员的培训和交流工作。一是大力开展医务人员尤其是农村在岗医务人员技能培训,不断提高基层医务工作者业务水平。二是以“适宜技术培训”为抓手,加强区级医院同基层卫生院的业务交流,开展基层卫生院同区级医院之间医务人员的定向进修工作,保证基层医务人员定期进修。三是加强基层卫生院对村卫生室的培训和业务交流,提高村卫生室的业务技能,确保村民小病不出村、大病不出区。

(四)以岗位设置工作为契机,定岗定编,按需设岗。 一是建立专业职务能上能下、待遇能高能低,形成公开平等、竞争择优的选人用人机制。 二是按照“因事设岗、岗职对应”、“竞争激励”、“结构合理、群体优化”等原则和上级批准的“岗位职数”,结合医院、卫生院的实际情况,确定各临床学科各级岗位职数,通过调整和竞争,使各院的技术人员结构趋向合理。

(临潼调查队  韦莎)